職工主張未休帶薪年休假工資要注意仲裁時效_維權動態_法律維權-南寧市總工會


職工主張未休帶薪年休假工資要注意仲裁時效
來源:   作者:市總工會法律服務律師團 蒙波    瀏覽:次    發表時間:2019-03-01 18:54:05

 ◆案情簡介

2007年7月,黃某應聘到南寧某紙箱公司從事包裝工作,雙方簽訂了勞動合同,最后一次合同期限至201812月31日。20181月3日,黃某通過郵政特快專遞形式向該公司提出書面辭職申請,然后于2月份到公司結算工資,同時提出要求支付在20157月201712月期間未休的帶薪年休假工資。公司不同意支付。

黃某遂向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申訴,請求支付年休假工資,公司在庭審中答辯稱黃某已休了帶薪年休假,未休的部分已分解到月工資中一起發放了,黃某要求支付20157月201712月期間帶薪年休假工資已超過仲裁時效。

 

仲裁委審理后認為:

公司未提供證據證明已經安排黃某帶薪休假和已經支付了未休部分的帶薪年休假工資,根據舉證責任的相關規定應當承擔不利的法律后果。

帶薪年休假工資屬于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬而發生的爭議,其在雙方勞動關系終止后提出,仲裁時效應當為自勞動關系終止之日起一年內,而黃某2018年1月離職,20185月向申請仲裁,并未超過仲裁時效。

律師點評

關于年休假工資爭議適用何種時效,司法實踐中主要有兩種意見,第一種意見是年休假工資屬于福利待遇范疇,適用普通時效,即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年;第二種意見是年休假工資屬于勞動報酬,即“因拖欠勞動報酬發生爭議”,勞動者申請仲裁不受普通時效限制,而可以延長至“勞動關系終止之日起一年內”。

律師認為對于“年休假工資”的認定不應以名稱而論,而應當以其法律性質來進行辨析認定。本案中用人單位沒有安排職工的年休假,則勞動者應休年假而未休,即該部分工作時間應計為加班,按相關規定發放加班工資,黃某在解除勞動關系的一年內申請支付,并沒有超過仲裁時效。同時本案也給勞動者啟示,如果發現用人單位有違法違規之處,盡量依法維護權益,否則,一旦超過時效,盡管仍可以提出請求,但沒有勝訴的可能。 

法律鏈接

  《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。


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