勞動合同與企業規章制度發生沖突,如何處理?_維權動態_法律維權-南寧市總工會


勞動合同與企業規章制度發生沖突,如何處理?
來源:   作者:市總工會法律服務律師團 唐恒敏    瀏覽:次    發表時間:2019-03-01 18:56:18

 案情簡介

李某于2015年10月入職某公司從事外勤職務,雙方簽訂《勞動合同》并約定李某每月累計遲到4次及以上則屬于嚴重違紀行為,公司享有解除勞動合同的權利。2016年3月公司組織了員工進行公司各項規章制度的學習,規章制度規定:“員工每月累計遲到2次及以上則屬于嚴重違紀行為”,李某參加了本次學習。2017年8月,公司以李某一月內遲到2次提出解除雙方勞動關系,李某不服,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金,公司以其勞動合同已被公司新的規章制度所取代為由,拒絕支付賠償金。2017年10月,李某以用人單位違法解除勞動合同為由向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

 

裁決結果

勞動仲裁委員會認為:李某與公司的《勞動合同》已明確約定“李某每月累計遲到4次及以上則屬于嚴重違紀行為”,現雖公司主張其勞動合同已被新的規章制度所取代,并且規章制度已向全體發送,李某對此已經知曉,公司根據規章制度單方解除勞動合同不屬于違法解除,但公司在組織學習前未向全體員工征求相關意見,也未能提供雙方已就勞動合同進行變更的相關證據,故公司的辯解不能證明該制度可以代替勞動合同約定之內容。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定:“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定的,人民法院應予支持。”李某主張公司支付違法解除勞動合同的賠償金的仲裁請求有事實和法律依據,應予以支持。

 

律師解析

勞動合同是勞動者與用人單位經過協商一致后簽訂的,是雙方當事人意思一致的合意,勞動合同的變更也需要雙方協商一致。而規章制度是單位單方制定用于規范生產經營及管理秩序的內部管理規范,是單方內控行為?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定賦予了勞動者在與用人單位之間因勞動合同與規章制度發生沖突時,勞動者享有優先選擇適用勞動合同的約定的權利,法院此時的判案標準依據為“勞動者請求”。

為避免此類糾紛,用人單位與員工均應給予勞動合同與規章制度同樣的重視,只有將二者完美結合,才能真正達到公司的規范治理、降低企業用工風險及保護勞動者合法權益的目的。 


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